Lärande sker hela tiden

  •  

Marianne Döös forskar kring lärande i arbetslivet och hur det organiseras. Hon har studerat individuellt lärande, gruppers lärande och lärande i och mellan organisationer. Resultaten visar att lärande i skolor följer samma mönster som andra organisationer.

Mariannes intresse för lärande kommer från studier av olycksfall i arbetslivet. I organisationen ansåg man att det saknades informationsinsatser för att förhindra skador. Forskningen visade att de som skadade sig visste hur de skulle göra, men var så fokuserade på arbetsuppgiften att de inte tog all hänsyn till säkerheten. Forskarna kom fram till att det handlade om lärprocesser i vardagen.

Vad är vardagslärande?

– Vardagslärande pågår medan man utför sina vanliga arbetsuppgifter. Så fort du gör något så lär du dig samtidigt. Den kunskapen kan man använda sig av som chef för att fundera på hur det här lärandet kan riktas, vilka som behöver lära ihop och vad som behöver förändras för att det ska ske. Det handlar om arbetsuppgiftsfördelningen, mål som förenar och mötesplatser.

Är det viktigt att vara medveten om sitt vardagslärande?

– Genom att medvetande göra sig om vardagslärandet kan det bli effektivare. Det handlar om vad man lär och med vilken kvalitet. Det kan ju också bli dåligt lärande som inte gynnar vare sig verksamheten eller individerna. Ett exempel på negativt lärande är när någon lär sig att den inte duger.

Varför är vardagslärandet känsligt för omorganisationer?

– Människor investerar i varandra och bygger upp saker tillsammans, bygger kompetens och erfarenheter genom att haka i varandra. Det kallas för kompetensbärande relationer och de riskerar att ta skada i en omorganisation. Starka och schyssta relationer byggs över tid och det ska man vara rädd om. Man kan inte avgränsa kompetens bara till en kropp eller ett huvud. Ibland måste man ändå göra stora dramatiska saker som att förändra en organisation, men risken är då att man tappar den kompetensen som finns i relationen mellan personer.

Hur kan lärande mellan personer stödjas?

– Om till exempel två lärare arbetar tillsammans i klassrummet så ser de varandra i handling och varandras sätt att undervisa. Det ger mer än att man har organiserade erfarenhetsutbyten där man pratar om sin undervisning. Många skolor arbetar med att lärare bjuder in varandra kollegialt. Att börja med detta från att inte ha gjort det alls är ett långsamt och varsamt förändringsarbete. Är man inte van vid det så kan det vara väldigt svårt. Arbetar vi tätare och mer genomtänkt tillsammans får vi lärandet på köpet och de som lyckats med det är ofta väldigt nöjda.

Dela på ledarskapet

Som en del av forskningen kring lärande i organisationer hade Marianne och hennes kollegor studerat delat ledarskap och hur det görs och gynnar en verksamhet. Det handlar mest om kvalitativa studier som bygger på intervjuer, men också om en kartläggning av omfattningen av delat ledarskap samt om att undersöka de juridiska möjligheterna att dela ledarskap.

– Det började med att vi träffade två chefer på Ericsson som samverkade tätt, de hade ett delat ledarskap. Det ledde in oss på ett ledarskapsfokus. För att som chef samarbeta nära med någon i ett delat ledarskap måste man vara överens om vissa saker. Som hur nära man ska arbeta eller vad det ska mynna ut i. Det kan gälla att hitta de viktiga arbetsuppgifterna som man kan förenas kring. I skolan skulle det kunna vara att alla elever ska nå målen.

Vad är ett samledarskap?

– Samledarskap är den mest långtgående formen av delat ledarskap. Ett samledarskap innebär att två (eller ibland fler) personer har en och samma chefsposition. De samarbetar båda ledarna har ett eget mandat. De är därmed formellt likställda i organisationshierarkin. Karaktäristiskt för samledarskap är också att de arbetar utifrån principen att chefsuppdragets uppgifter är gemensamma och att de växeldrar dessa. Därmed drar deras arbetsintegrerade lärande inte isär dem genom motstridiga vardagserfarenheter.

Vad blir vinsterna vid ett bra delat ledarskap?

– De som delar ledarskap tycker själva det är roligt på jobbet och att det är avlastande vid semester och sjukdom. Det finns alltid någon som är lika insatt som en själv. Det kan bli ett stadigare och bättre ledarskap och man kan bli modigare som ledare eftersom man har någon att bolla sina beslut med. Om man har ett stort mandat som till exempel rektorer kan det vara väldigt krävande att sköta alla uppgifter. Det kan vara stora skolor, socioekonomiskt utsatta områden, mycket rörlighet bland elever och personal, personalkonflikter eller nybyggnationer på skolan. Det är mycket ansvar och då skapar gemensamt ledarskap kvalitetsskillnad för verksamheten.

Är detta vanligt på skolor?

– Formellt samledarskap är förbjudet i skolor i och med nu gällande skollag. Men det är inget som hindrar att en rektor bjuder in biträdande rektor(er) att vara med och dela ledarskapet. Eller så kan rektorer på olika skolenheter inom en och samma skola närma sig varandra och samarbeta kring vissa frågor och skolan som helhet. Sen finns det skolor som har en enhetschef som är likställd med rektor som sköter budget, arbetsmiljö, ombyggnationer och liknande. Det handlar om att samarbeta och lära sig dela på uppgifter och förhålla sig till det. I vår forskning valde vi ut sex skolor där det på olika sätt fanns delat ledarskap mellan rektorer. Ofta är det rektorer som bjudit in biträdande till samarbete. En uppdelning kunde vara att rektor har övergripande ansvar och frontar utåt medan en biträdande sköter elevhälsoarbetet och en annan tar mer administrativt ansvar. Om rektor arbetar så tillsammans med biträdande rektor så kan det här sättet att dela arbetsuppgifter fortplanta sig i organisationen och skapa mer delade ansvarsområden.

Kan förstelärarna i sitt uppdrag med att utveckla undervisning vara en del av den här strukturen?

– Både arbetslagsledare och förstelärare skulle absolut kunna vara en del av den här strukturen. Jag har intervjuat arbetslagsledare som ingått i skolans ledningsgrupp. Arbetslagsledare kan se nyttan och avlastningen för rektor med att dela ledarskap, men de kan också peka på vissa svårigheter.

Varför talar man inte mer om delat ledarskap?

– Delat ledarskap är en omogen tanke i samhället, det finns inga gemensamt överenskomna föreställningar om vad det är. En del av dem som delar har inte något namn på det och när vi berättar om delat ledarskap utbrister folk ibland ”det är ju det vi gör!”.

Vad händer om ett delat ledarskap inte fungerar?

– Om det inte funkar kan det bli riktigt illa, någon av personerna som delar kan till exempel fara hemskt illa. När det inte fungerar är det viktigt att överställda chefer tar ansvar och griper in, precis som när det inte fungerar med en ensam chef. En anledning till problem kan handla om prestige eller brist på förtroende mellan personer. Om man inte har tilltro att det här kommer bli bra och att vi tänker tillräckligt lika är det svårt att dela på ett ansvar.

Hur når man samsyn?

– Ibland kommer samsyn lätt, men det går att arbeta på det även om det kan vara tufft. I vår senaste studie har vi intervjuat personer som arbetar tillsammans som pekar på att de vartefter upptäckt att de är så olika kompetensmässigt att de har nytta av varandra och det blev en rikedom de kunde använda sig av.

När ska man använda sig av delat ledarskap?

– Ibland är en sololedare den bäst fungerande formen, i andra sammanhang är det bättre med samledarskap eller andra former av delat ledarskap. Ledarskapsformen måste kunna anpassas efter person och behov. Jag skulle vilja se mer övervägda tankar om möjligheten att välja ledarskapsform utifrån verksamhet, situation och person.

Finns det någon egenskap som alla effektiva ledare har?

– Helt olika personer kan lyckas med att leda lärande. Det finns många olika sätt att vara chef och ledare på och många olika kvalitéer på ledarskap.

Calle Hedrén
 calle.hedren@stockholm.se

Senast uppdaterad 29 september 2016